主要包括以下內(nèi)容：

一、程序員面試過程中，面試官想要從 “ 自我介紹 “ 獲得什么信息？

二、如何去提煉簡歷中的精華？如何在溝通中體現(xiàn)你的軟技能？

三、如何去解釋簡歷中的瑕疵？

四、HR 通常喜歡問哪些與技術無關的問題？這些問題背后代表了什么？如何應對？

五、如何向面試官提問？

六、面試中，如何觀察這家公司是否適合自己？

一、面試官想要從 “ 自我介紹 “ 獲得什么信息

先來說說 HR 讓候選人面試的時候先做 “ 自我介紹 “ 究竟是在聽什么。

很多候選人都還沒有做好推銷自己的準備，可能你會覺得我投遞了一份完美的簡歷，準備好了一套很帥很干凈的裝備，但是，只要你無法證明你是這份工作的最佳人選，你之前的努力就會變成竹籃打水。

“自我介紹 “ 在 HR 招聘領域?qū)儆谝胧絾栴}，通常會在面試開始時說 “ 請你在三分鐘內(nèi)做一個自我介紹。”

你只有全面地分析自己，真正了解自己，你才能夠在面試中成功營銷自己。把你最好的一面，和面試崗位最契合的部分，或者最有成就的項目突出介紹。如果你的面試平淡無奇沒有亮點會削弱面試官對你的興趣。

請大家記住以下幾個問題，并記錄下你的答案，自我介紹中提到這些內(nèi)容都是會讓面試官在最短時間認識你。

我最突出的技能是什么；

我在哪方面的知識掌握是最全面的；

我性格上最大的優(yōu)勢是什么；

我最擅長的事情是什么；

我有哪些成就和貢獻；

除此之外 HR 還想從中聽到候選人是否能客觀地評估自己，自己的描述和簡歷上是否有出入，另外還在考核你的語言組織和表達能力，是否自信、流暢，有條理地介紹自己的工作經(jīng)驗。他們又不看論文，他們更想做的是和候選人一對一口頭交流。

自我介紹中非常忌諱的有幾點需要注意

1. 表達含糊不清，無法體現(xiàn)具體的成就

如果你能夠有不錯的總結能力可以把工作經(jīng)歷整合成一篇優(yōu)秀的演講稿。但是你的回答提到了過多和公司或者和工作無關的內(nèi)容，這個就會扣分。

你說的東西并不是 HR 想聽的內(nèi)容，他想聽的你又沒有提到，場面就會十分尷尬。有些不耐煩的面試官甚至會直接打斷你的自我介紹切入問他感興趣的內(nèi)容，這樣的行為在你眼里還會覺得這個 HR 怎么這么不友好。

2. 缺乏熱情

如果你面試的過程絲毫沒有興趣，提不起熱情，HR 會認為你對這個崗位的興趣度非常低。

3. 過于緊張

很多候選人在 coding 的時候可以把鍵盤敲出火花，但是一面對漂亮 HR 就開始緊張結巴。不僅你沒辦法好好面試，HR 可能也會草率地早早結束面試。

4. 耍小聰明

有些候選人自認為很聰明，會優(yōu)先發(fā)問 HR 問題 “ 你到底想知道什么 “，” 你希望我談談哪個方面的問題 “ 等等，面試官無非要了解的就是你的工作經(jīng)驗、你的優(yōu)勢、教育背景。

不論 HR 問什么問題，最終不會逃出這幾方面信息。何不自己先整理好之后給出不錯的回答呢。

5. 缺乏眼神溝通

HR 會認為你不夠自信，而且回答問題眼神閃爍很有可能質(zhì)疑內(nèi)容的真實性。如果 HR 長的美麗，那還不多看兩眼？

總結一下，在最短的時間說出你最大的優(yōu)勢，并且具有邏輯性，切忌一直用額，啊，然后這些詞，最好提前準備下，最好可以背出來。

二、如何去提煉簡歷中的精華

1. S.T.A.R 法則

情境 （situation）、任務 （task）、行動 （action）、結果 （result）

這里為大家介紹一個很多 HR 包括面試官在面試中運用的評估原則。也就是在什么情況下，安排了什么樣的任務采取了什么樣的行動，最后的結果如何，這同樣是我們在寫簡歷的時候經(jīng)常使用的方式。

舉個例子，100offer 平臺上有位候選人的簡歷非常典型按照這個原則來寫，我們來看一下

1）背景：

為了解決農(nóng)村 X 寶各個業(yè)務線中統(tǒng)一規(guī)則的收攏，方便各業(yè)務線對規(guī)則的引用和修改，并提供運營可配置的簡易頁面，輔助開發(fā)完成業(yè)務規(guī)則的定制配置，解放開發(fā)工作力，加快業(yè)務迭代等目的。特此開發(fā)了一套針對規(guī)則的底層服務框架。

2）內(nèi)容：

規(guī)則管理系統(tǒng)：主要負責規(guī)則的增刪改查等基本功能的配置，暴漏 RPC 服務接口；

規(guī)則引擎系統(tǒng)：主要負責規(guī)則的計算、線程池的分配、引擎模板等內(nèi)容；

規(guī)則治理中心：主要負責規(guī)則的可視化界面編寫、規(guī)則的條件翻譯配置等內(nèi)容；

3）運行情況：

集群 QPS 為 1080，RT 為 30ms，對接業(yè)務 9 個，創(chuàng)建的執(zhí)行規(guī)則 416 個。各個系統(tǒng)中分別設計了很多復雜設計點，部署獨立，引用關聯(lián)。

這是非常典型的 S.T.A.R 寫法。這是一個什么項目，為什么要做這個項目，候選人在其中做了哪些工作，最后項目運行情況如何，面試官一目了然。

這樣的項目經(jīng)歷可以說非常清晰。但這個是簡歷內(nèi)容，你不可能在口述的時候一字不差，所以在這里面我們需要做點文章，讓你在口述的時候一切都是這么順其自然但是其實是精心設計過的。

我們需要在描述自己工作內(nèi)容部分增加一些當時自己遇到的困難，碰到的技術難題。

比如你可以這么說：

“ 當時在做某個模塊的時候碰到了一個什么樣的問題，之前沒有經(jīng)歷過，感覺很無力。大家都在加班忙自己的工作內(nèi)容，沒時間來協(xié)助我解決這個問題。項目又非常趕，自己就只能硬著頭皮上（或者類似需要跨部門溝通，推進項目進程，沒人配合此類問題）”

stop！到此我們做一個鋪墊，之后你需要說的是 如何解決這個問題 ，不論是通過別人的協(xié)助，還是自己獨立解決，成功與否都要說出來。

比如：

“ 那時候自己從網(wǎng)上搜了很多資料，也一直在嘗試。有時候?qū)嵲谧约焊悴幻靼拙蜁乱黄鸪灾酗埢蛘咄盹垼么蠹铱臻e時間聊聊碰到的問題，看看他們有沒有好的解決思路。最后呢是通過同事提供的思路和網(wǎng)上的一些方法，我自己嘗試了幾次，把這個問題解決了。”

OK，到此我們向面試官訴說了碰到的問題，以及自己如何解決這個問題，是那么的自然順暢簡直堪稱完美。但是你以為結束了嗎？并沒有！

還有最后一步也是很重要的一步，也是大部分人都不會關注的一步！ 那就是復盤。

你可以接著上面解決問題的話題接著往下說：

“ 那個項目結束之后，自己去查了一下當時碰到的困難，在什么狀態(tài)下會再次觸發(fā)那個問題，自己去了解了其中的原理，覺得可以通過另外一種甚至多種方式解決，最終效果都一樣，有些方式效率會更高，覺得挺有意思的，現(xiàn)在再碰到肯定不怕了，現(xiàn)在想想還是很有成就感的。”

這樣的項目介紹讓 HR 感受到你當時碰到了一個無比艱難的問題，但是自己一系列的行動把這個問題給解決了。解決了還不夠，自己還舉一反三有意外收獲。那就是加分項！

相比面試官問一句你答一句，擠牙膏式的面試和描述非常簡單的面試哪個效果會更好大家一目了然。與此同時你還體現(xiàn)了你的自學能力、抗壓能力、責任心。

2. 結構化描述

面試是一個很廢心的工作，面試官從早到晚真的很累，當你在做介紹的時候可以用非常清晰的結構介紹你的工作內(nèi)容，面試官聽了很舒服，簡潔明了。

可以讓 HR 在短時間抓住你的優(yōu)勢，并且做記錄詢問針對性問題，相比這一天其他的面試這個面試印象最為深刻！

如果你在面試中報賬式的介紹而且邏輯很混亂，面試官還要從你的描述中做閱讀理解，仔細聽還要提煉重點。

比如：你說你很聰明，我在 ACM 比賽獲獎，堅持一年每天早上第一個到公司，還組織過技術學習委員會。

HR 會覺得 … 信息量有點亂，他會需要記錄之后重新梳理。

如果你能提前就把信息梳理好，會比之前那種描述更加具有結構化，更加清晰。

比如：我個人比較聰明，ACM 有拿過獎項。另外還很勤勞，一年時間每天堅持第一個到公司。另外還有一定的組織能力，公司的技術培訓都是我來組織的。

HR 記錄的內(nèi)容很有可能是：有三點優(yōu)勢，聰明、勤勞、組織能力強，每一項都有一個事例來證明。

3. 挖掘有價值的內(nèi)容

除了工作經(jīng)歷這個最重要的內(nèi)容以外，簡歷我們還要自己先挖掘有價值的內(nèi)容，比如學歷。如果你是 985/211，千萬不要吝嗇從你嘴巴中說出你的學校，如果還是計算機專業(yè)，這絕對是你的加分項。

除了學歷之外還有公司，有些公司已經(jīng)是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中耳熟能詳?shù)模怯行┕久灰娊?jīng)傳，非常低調(diào)但在行業(yè)中做出了很不錯的成績。

這個時候你就需要介紹一下公司核心產(chǎn)品在行業(yè)中是怎么樣的一個地位，特別是同類比較知名的產(chǎn)品分別有誰。這樣能讓 HR 馬上知道有可以對標的公司產(chǎn)品，就會很容易理解。

有些人會過多闡述個人簡介這個部分。現(xiàn)在很多人的簡歷寫得很有性格，很獨特，但其實這些內(nèi)容并非簡歷的重點。除了你有獲得過某賽事的獎項和公司內(nèi)部評定的獎項可以著重介紹一下，其他個人性格、愛好、業(yè)余時間會做什么，簡單提一下即可。

不需要花很長的時間來描述這些內(nèi)容。HR 也不會因為你喜歡游泳或者跑步而決定 offer 你，對吧。

那以上便是教大家如何在介紹項目和自我介紹的時候把簡歷中的精華提煉出來，并用適當?shù)姆绞矫枋鼋o面試官，大家可以看看自己簡歷是不是有什么可以修改或者補充的，讓自己有更好的內(nèi)容可以說。

三、如何去解釋簡歷中的瑕疵？

1. 頻繁跳槽

現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中 1 年 1 跳的頻率都已經(jīng)是相對穩(wěn)定的，可如果你在 1 年內(nèi)發(fā)生過多次跳槽，HR 一定會質(zhì)問你，能說說為什么 1 年中有多次跳槽的行為嗎，HR 會懷疑你的穩(wěn)定性。

你如果不說出個所以然，我怎么敢錄用你，怎么證明你能在加入了我們公司之后能穩(wěn)定呢？

首先我們再一次強烈呼吁每一位候選人在對自己的跳槽決定要負責，要考慮全面，考慮清楚。不建議在簡歷上作假，合并就職公司時間。

有可能你的簡歷穩(wěn)定性看起來很好，但是其實有所隱瞞。每一段離職都會暴露出很多問題，你不敢直面這些問題，到最后會讓你無槽可跳。

如果你說第一家是因為和團隊不合，第二家公司是因為公司距離太遠，第三家公司走是因為錢不夠，HR 會覺得，團隊不合，會不會代表你無法融入公司文化，也沒辦法好好和同事相處？

公司距離太遠，那你在決定接這個 offer 之前不會自己查好路線嗎？上了這么久的班才覺得公司距離太遠嗎？錢沒給到位，沒給到位你就接那個 offer 了？這樣輕易做出跳槽決定是不是對自己太不負責了，也對公司不負責。

所以 100offer 建議這種問題最好在面試前就準備好如何回答，且回答的方向應該是比較正面的。切記不要在面試的時候各種吐槽你上一家公司，和上一任老板。

哪怕你之前在公司中發(fā)生過激烈的交涉，有時要學會委婉表達，但切勿隨意甩鍋給你的前任老大。

一般我會建議候選人這么回答這個問題：

“ 之前的老大，技術能力的確很不錯，但是他不太愿意分享。平時我們組織技術分享會，他也只是偶爾過來聽聽從未擔任過講師。”

當然這不是標準答案，但是記住這類問題的回答思路不要甩鍋，不要吐槽，要客觀描述事實，少用一些很刺耳的否定詞語。避免 HR 面試完給你打上了負能量的標簽。

2. 空窗期

對于有些候選人選擇了裸辭，辭職之后不論是選擇去旅行來放松自己還是處理家務事都是沒問題的。但是你也要理解 HR 從他的視角中看到這些事需要詢問清楚。

或者有些候選人會選擇辭職目的為了轉(zhuǎn)行，自己在家閉門修煉啃書帶訓練花了 3 個月時間甚至更多。

HR 也不是苛刻的要死，非要你每段經(jīng)歷都 100% 無縫銜接上，那么這段時間空白期為什么沒有銜接上？都是做了什么事？說明白了就 OK 了。

3. 個人創(chuàng)業(yè)

還有種情況就是辭職和朋友合伙創(chuàng)業(yè)。這里面有一個小細節(jié)，就是假設你之前的背景很不錯，優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng) /IT 公司的資深程序員，被好朋友的商業(yè)模式吸引，你的 title 突然搖身一變成為了 “技術負責人” or “CTO”，你一定要平常心去對待這個問題。

并不是你的技術能力真的達到了這個水平，而是你算是公司成立的第一位程序員，這個 title 不給你，給誰呢？所以這里要和大家說明，并不是當你 title 成為了 CTO 之后，下一份公司也一定要看 CTO 的崗位或者技術經(jīng)理的崗位。

回歸市場之后你還是原先那個你。別讓 HR 覺得你創(chuàng)業(yè)過心就浮起來，如果顯露出了不夠謙卑的態(tài)度，人家這么小的廟還能容納你這尊菩薩嗎，真的厲害你繼續(xù)創(chuàng)業(yè)唄為啥還要找工作呢？

其實 HR 對你創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷更有興趣詢問的是 你當時為什么想創(chuàng)業(yè)，是不是有好的想法還會辭職去創(chuàng)業(yè)，你的穩(wěn)定性如何，你能在我們這里做多久，你會熱愛我們這份工作嗎？ 所以知道 HR 在想什么之后，你知道怎么回答 HR 了么？

四、HR 通常喜歡問哪些與技術無關的問題？這些問題背后代表了什么？如何應對？

首先這個行業(yè)中懂技術的 HR 占少數(shù)，自然 HR 關注的點一定是技術以外的內(nèi)容。面試中排在最優(yōu)先的問題稱之為 “行為式問題”，就是要問到候選人參與過一些具體活動的事例，來了解這個人做事的一些特征，他的能力水平和素質(zhì)狀況。

那這一點在之前一個問題中已經(jīng)教大家利用 S.T.A.R. 方式來整理自己過往經(jīng)歷并且在面試中有結構地描述給面試官。除了這類問題以外 100offer 來教大家識別一下 HR 其他問題中的套路。

1. 虛擬情景問題

HR 在問這類問題的背景很有可能是公司或者部門現(xiàn)在正在碰到的，HR 會從這類問題中考察候選人在未來實際操作中會怎么做。很有可能是看你之前如何處理，

這類方式是否適合在未來公司適用。會利用前面提到的 S.T.A.R 的原則來考察你的回答是否符合他們的預期。

假設你面試的公司目前正處在創(chuàng)業(yè)初期，因為方向的不確定性導致項目經(jīng)常變更，HR 可能會問一些 “ 你是喜歡有既定方向去做事還是可以根據(jù)實際情況隨機應變？”

這樣他能了解你的內(nèi)心更偏向哪一類的工作模式，根據(jù)你的回答他能知道你在面對項目變更的時候你的心態(tài)是接受還是抗拒的。

這類問題的回答建議從你內(nèi)心出發(fā)，盡量不要說自己違心的話，因為這樣很有可能你為了想面試通過欺騙自己，等到真實工作的時候發(fā)現(xiàn)情況和自己預期的完全兩樣，工作出現(xiàn)負面情緒最終短時間離職。

2. 壓力測試問題

壓力測試問題通常是用來對應一些抗壓能力比較高的崗位。壓力測試是面試官用來刺探你，考驗你在被打壓、緊張、不自在的狀態(tài)下會如何作答。

此時往往人類的自我保護意識會非常明顯，所以真實的一面一般都會顯露。同時還會和動機式問題結合在一起，HR 特別喜歡這樣的組合拳，因為效果的確很好。

什么情況下會問出壓力性問題呢。對你過去的某一個類事件進行追問（行為面試法 BEI）

比如，在問過你最有成就感的項目回答很不錯的時候（之前已經(jīng)教過大家了），HR 會問，可以談談最失敗的一個項目或者經(jīng)歷嗎？這類問題通常都是以 “最難忘 / 最成功 / 最失敗…。. 的方式提問”，隨后不斷追問細節(jié)。

這個方式會讓候選人非常不自在，感覺受到了嚴刑逼供式的拷問，但是往往在這樣的情況下是可以測試出你是否有說謊。因為一般來說一個謊言需要 3-5 句話來圓謊，如果你編造了一個故事，說的越多，你的漏洞就越多。

還有一種情況會使用壓力面試。你的簡歷很優(yōu)秀，一般的面試官 hold 不住你，覺得問了一些問題都難不倒你，可能會有壓力測試來看看你的反映。

實際上他們是想控制這個面試節(jié)奏，不被你帶跑。

有些候選人在面試完之后給我們顧問的反饋是，哎呀那家公司的面試官好像不太好相處啊，整個面試都是板著臉，眉頭緊鎖。我也不知道他在想什么，感覺自己面試發(fā)揮的不是很好。

比較極端的就是，因為面試官問的技術問題和候選人直接在現(xiàn)場懟起來，結果可想而知。

碰到這類情況我們怎么分辨呢？其實在我看來沒必要想明白什么是壓力測試什么不是。兵來將擋水來土掩，用平常心面對整個面試，回答問題的狀態(tài)不急不慢有條理。

但要說這類問題有什么建議，其實還是有的，就是當你感覺到某個問題是你很難招架或者不太合乎常理的時候，你可以當即反問回去。

舉個例子，當面試官說：

“我們部門最近項目要趕進度，你來的話會經(jīng)常加班”

這時候如果真的是你不能接受加班，那就實話實說。不排除這是一個壓力測試，所以你可以馬上反問：

“會經(jīng)常加班嗎？公司經(jīng)常加班的強度頻率如何？”

當你這么一問，你也能知道公司究竟是怎么加班的？是趕項目還是硬性規(guī)定？這樣面試官在接收你這個問題的時候會開始解釋他定義的加班強度是怎么樣的，你聽清楚之后可以根據(jù)自身情況判斷是否可以接受，就能巧妙化解這個問題。

最后你還可以這么說，面試官聽到之后就可以做出相應判斷了。

“這個加班方面自己有一些想法，趕項目加班屬于正常，自己也非常支持希望看到項目早點上線，但是如果每天的工作可以按時完成，這樣還需要加班，這樣不太合適。”

另外還有類問題是：

“你之前和老大和同事關系都不錯，公司福利待遇也不錯，那你為什么要走呢？是不是你覺得錢太少了”

這是 HR 通過動機和壓力的結合型問法。他們想確認什么？第一，你真實的離職原因，同時用薪資福利待遇這個來測試是否是你最重要的原因之一，或者也不是薪資方面的問題，還是另有原因。

我會建議大家在離職動機方面首先自己要很清楚，不管你是因為和老大吵架一氣之下要走，還是因為公司不允許辦公室戀情而成全另一半，你都要找到一個 HR 認為合理的理由。

100offer 總結了幾點大家可以選擇回答的：

1）如實回答。面試是需要非常真誠的，如果你欺騙了面試官，當入職前背景調(diào)查查出問題，那抱歉，你可能就會因為不誠信而被用人公司放棄錄用。

2）公司的產(chǎn)品項目調(diào)整了方向，后續(xù)這個方向和自己的規(guī)劃有出入。（不能說技術有出入。如果說后續(xù)會用一些其他技術，因為這點你覺得有出入，那潛臺詞就是你不想學習新技術咯？）

3）自己有很多想法沒辦法得到實現(xiàn)，團隊提供的空間太小了，沒施展空間（想要換個環(huán)境晉升，要飛得更高）

4）根據(jù)自身情況回答（搬了新家，公司離新家太遠無法接受，或者猶豫個人家庭原因離開，類似老婆要生了，想請假去陪產(chǎn)。但是公司不批假，無奈辭職。）

壓力測試還有一個作用，用于測試候選人所說是否真實。這個就要看各位候選人自己的回答是否夾雜水分了。

3. 應變性問題

“井蓋為什么是圓的？” 這種問題是沒有標準答案的，他更關心的是你為什么會這么回答，告訴我你的理由是什么。那么怎么判斷這類是應變性問題呢？

這類問題你在思考過程中會發(fā)現(xiàn)有且不止一個可能性：因為下水道是圓的，所以井蓋是圓的；因為圓形可以滾，方便搬運；因為圓的好看 … 等等。

所以這類問題要理清自己回答的邏輯，說出你的回答并且用你的邏輯去支撐。這樣 HR 會知道你是從什么角度看待這個問題。

綜上這幾類問題是 HR 比較常見會詢問的：行為面試法、虛擬場景、壓力測試、應變性問題。

4. 其他幾個比較常見的問題（附上回答思路）

Q：X 年內(nèi)的規(guī)劃是什么 / 自己的職業(yè)規(guī)劃是什么 / 半年后你覺得你能做出怎樣的成績？

HR 考察重點：公司的發(fā)展目標與你個人長期目標是否一致？

有些候選人尋求急速發(fā)展的空間和平臺，但是公司是一個非常穩(wěn)定的狀態(tài)，那怎么給你這樣的空間呢？或者你在加入之后晉升獲得了更不錯的 title 及薪資，你的工作目標和初衷是否已經(jīng)變得完全不同了？

A：這類問題回答如果只是把你的工作內(nèi)容復述一遍，是無法打動 HR 的，這樣的答案太籠統(tǒng)，很多人這么回答就會變得毫無新意。

首先這個問題會有一個時間跨度，需要了解這合理的時間跨度中你的發(fā)展會如何。比如做開發(fā)的，一般能力達到了，且涉及到了一些比較不錯的核心項目，順利的話一般 1-2 年是可以有一個晉升的過程，你可以這樣說：

“ 首先還是做好本職工作，另外自己的優(yōu)勢會在大數(shù)據(jù)方向，也是自己感興趣的內(nèi)容，公司在之后的發(fā)展中大數(shù)據(jù)對業(yè)務支撐會起到很重要的作用。自己通過實戰(zhàn)結合理論個人是想在以后的工作中承擔更多的職能，想負責管理一個團隊。”

你有野心，想成為 leader，看好公司發(fā)展同時自己發(fā)展和公司能保持平行，且為公司業(yè)務出一份力，這些都是你的目標。這樣就給 HR 傳遞了一個非常積極且有目標性的信號。

Q：你最失敗的經(jīng)歷 / 最丟臉的事 / 最大的缺點是什么？

HR 考察重點：這類問題都是需要將負能量轉(zhuǎn)化成積極的答案，如果你順著答案只說了不好的信息，那很有可能讓 HR 繼續(xù)追問如果碰到同樣的情況你是不是會有同樣的處理方式——也就是離職。這樣你就被帶到坑里去了。

A：你需要簡單介紹一下一個案例，告訴面試官你碰到了什么樣的情況，當時自己的想法和狀態(tài)。話鋒一轉(zhuǎn)就要說自己通過什么樣的方式做出了如何的改變，讓 HR 知道你的心態(tài)和行為都從負能量轉(zhuǎn)化為了正能量。