我做了很長一段時間的技術招聘后，我可以向你保證，招聘過程中的隨機因素和干擾因素（false negatives）也很重要。通常，拒絕是由于發生的偶然事件和一些不合理的原因（true negative）造成的。

恐怖故事 1：候選人因框架而拒

針對一家代理公司的前端需求，我推薦了一個前端工程師，他對 ECMAScript 和開源項目做出了很大的貢獻。我花了好幾個星期找到這個人，并花了好幾個小時來詳細評估他，包括視頻面試（我們喜歡在 coderfit.com 上這樣做）。但是，僅僅在審查了 10 分鐘他提交的代碼后，代理公司的一名工程師就拒絕了他。候選人甚至沒有得到一個合適的拒絕理由，僅有公司寄給他一個固定模板的回復：

“［…］盡管你的簡歷和求職信很有競爭力，我們的招聘團隊審查你的應用程序后，認為你不在我們的考慮范圍內。“［…］

這是一個非常糟糕的回復，因為他從沒提交過求職信！讀完回復后，我拋下手中的一切事情，開車來到他們的辦公室，去和代理公司的那個工程師談談，因為他拒絕的這位候選者，是我在 2017 年面試過中的最佳前端工程師。

期初，代理公司負責面試的工程師沒有告訴我真正拒絕的理由，他只是說盡管結構是正確的，所有 ES6 操作符和短函數都是正確的，但“代碼設計過度”。經過 10 分鐘的討論后，拒絕的理由清晰：因為候選人使用了一個面試官不知道的 MVC 框架。我覺得候選人能在編碼面試中使用這個框架非常了不起，所以我無法理解這（對面試的公司而言）會是一個問題。

通過一些背景調查，我明白了更深層次的原因，也知道了為什么候選人要使用這個 MVC 框架：招聘公司希望尋找的，是可重復循環利用的程序和方案（以節約相應的時間和金錢），而首席工程師（不是那個面試官）向我抱怨，候選人這樣的則更傾向于“為每個客戶重新造輪子”，這明顯不符合公司的訴求。然而，我推薦的候選人在他的空閑時間，做了一個定制框架，恰恰解決了代理公司正面臨的一些問題。

但是那位面試官沒有看過我的文章或視頻采訪記錄，他沒有考慮候選人使用這個框架的原因，只是單純地給出了“拒絕”這一結果。而且，團隊領導人（同時也是候選人的支持者）正巧在休假，他也無法干預結果。

提示：在做評估之前，先了解別人對候選人的看法，這不好。但在某些情況下，如果有特殊狀況，這樣做還是有意義的。

這個故事讓人特別難過，因為 CEO 相信我并給我一些額外的報酬，讓我給他們帶來“最好的人”，所以我對這事格外用心。然而，我卻沒有得到公司員工和招聘負責人的支持，他們并沒有真正意義上評估我推薦的候選人。拒絕候選人的工程師甚至告訴我：“招聘對我們來說，無足輕重?！比绻阕鳛檎衅溉藛T獲得了額外的報酬，這會讓你更有動力和使命感；但如果你缺乏被雇傭團隊的支持，那么招聘的價值就幾乎不存在了。

更糟糕的是，這位候選人在受到這樣的待遇后，產生了抵觸情緒，不想再和其他瑞士雇主有所接觸（吐槽點：來自 HR 的模板式回復，沒有反饋，代碼提交后等待兩周才被審核）。

恐怖故事 2：前谷歌工程師差點因為不知道貝葉斯公式被拒

一家創業公司為了招聘一位 Python 工程師，面試了一個在谷歌工作四年的程序員。由于每個人都認為他會要求一份從谷歌到蘇黎世的補償金（超過 200k 瑞士法郎，工程師平均工資的兩倍），我在推薦他的時候碰到了點阻力。

然而，他提出的要求合情合理，只是想要（加入）一個和諧的團隊，來面對有趣的技術挑戰。因此，他接受了每一輪面試，并給大多數和他交談過的人留下了深刻印象。一家初創公司讓他經歷了四輪面試，而最后一輪他和面試團隊里的每個人都談了一次。

面試結束后，一個人站了起來，明確表示不應該雇傭候選人，因為他不知道/不能解釋貝葉斯公式（Bayesian formula）。

幾乎沒人關心這點，技術主管除外，他是唯一與團隊共擔風險的人，并直接向 CEO 匯報。幾個月以來團隊都沒有雇傭任何人。面對這種情況，他行使了自己的否決權，并明確表示，因為沒有熟記一些細節的瑣事而拒絕一名優秀的工程師，這是一個非常愚蠢的理由。他們最終雇傭了候選人。后來的結果證明，被雇傭的工程師是公司有史以來做出最大貢獻的人。

事實證明，技術主管的決定是正確的：候選人安裝了開發環境后，在第一天就破紀錄地把三個 bug 解決了。之后，每個人都很激動，對這個決定感到高興。

谷歌等一些大公司使用技巧或算法問題，是因為這些大公司能夠承擔招聘過程中的錯漏問題：它們可以拒絕很多優秀的候選人，是因為有無數人想為它們工作（谷歌每年有 300 萬個求職申請）。正如 Erin Ptacek 曾說過的：“瘋狂的定義就是以谷歌的風格做事，并期待成功降臨。”

恐怖故事 3：程序員被 HR “遺忘”了

通常，我密切關注我的候選人，以及他們在招聘渠道的進展。當我在度假時，一個 CEO 接受了我推薦的一名程序員，但遠在另一個國家的 HR 部門卻沒有跟進。由于我在度假，我也沒有及時跟進，而候選人考慮了幾周后，得出了他被拒絕的結論，因為沒有人跟進，告知他結果（如果沒有人跟進，也并不意味著拒絕）。這是一個典型的工程錯誤。

兩個月后，我再次接觸這位候選人，問他發生了什么事。他和 HR 都不明白為什么沒有后續進展了。所以我給所有相關人員都寫了郵件，詢問我們是否能結束整個招聘流程。

一般而言，HR 薪資較低、內部結構混亂。內部招聘人員通常還要負責其他行政任務，而不只是招聘事務。更糟糕的是，有時小公司甚至沒有 HR 部門，而前臺的人負責簡歷的審核、拒絕和轉發操作。這些人通常不太了解技術崗位的要求。他們從招聘經理那里接受了 15 分鐘的簡報，知道了一些信息關于“正在尋找的人才”，然后做些適當的“過濾”。由于缺乏相關知識和對崗位的了解，結果往往不盡如人意。

恐怖故事 4：候選人因為比面試官牛叉被拒

有 Hacker News 網友評論說，有時候優秀的候選人不會被錄用，因為他們太優秀了~ 所以，我寫下了一直困擾我的第 4 個故事：

我也曾碰到過這種情況，現在我仍然認為候選人的技術能力比面試官要好。那位候選人是個 22 歲的天才程序員，對開源程序做出過貢獻，但在代碼篩選階段被拒，我們就叫那個拒絕的面試官 Jon 好了。我對此感到十分震驚，所以我打了個電話來討論此事。HR、Jon 和我三人參與了這次電話會議。

Jon 在電話里給出的理由有點可笑，我甚至不確定 Jon 是不是認真的。值得一提的是，Jon 的 Github 貢獻，推送請求（pull request）等其他方面都很糟糕，但正是他負責招聘的簡歷篩選，所以我必須聽聽他的反饋。

Jon 指出了代碼中的一些問題，甚至讓我們在共享屏幕上看看。他提到的所有事情，其實都是更符合當下的傾向性選擇，而不是真正的問題。他批評的其他東西在外行看來確實有問題，但實際上都有著很好的理由去解釋（冗長的 try catch 塊，是由于代碼與交互的 API 不干凈）。然后我就發火了，他的這些批評激發了我防御機制，并提出候選人代碼的質量比 Jon 發在 Github 上的還要好，此時的我像變了個人似的。此時，HR 制止了我，并提醒道“我們現在并不是在評估 Jon”。但為時已晚，我只好快速轉移話題，并結束了電話。

這可能成為另一篇博文的素材，如果這也解釋了人們為什么暗地里喜歡雇傭比他們笨一點，或能力差一點的人；個人面試官和公司作為一個整體，可能會害怕雇傭那些知道的更多，或比他們更有才的候選人。因為候選人太優秀而拒絕他們，這樣的理由并不能讓人接受，所以退一步方法是聚焦在候選人弱點或不同的地方，以此讓候選人退縮。

結論

招聘比你想象的還要復雜。如果你被拒了，這不代表你是一個不合格的工程師，因為被拒的原因可能有很多。