30年來，中國制造業快速發展，目前已成為全球最大的工廠。但很多企業工人的權益沒有得到保障，沒有分享到他們本該得到的社會發展成果。

　　在企業發展過程中，經常出現員工的經濟和安全等各種基本權益受到嚴重侵害的事件，并由此導致了各種尖銳沖突。這說明很多企業在勞動關系等問題的處理上還很不成熟。

　　在眾多本地國企、私企、外資及港澳臺在大陸的工廠中，不乏能夠保持盈利和良好社會形象的企業，但也有大批一直存在著勞動關系、環保、健康安全和社會責任等問題的企業。其中勞動關系始終是個非常復雜且令人頭痛的問題，也是政府和社會長期以來的重點關注問題。

　　上面兩類企業中，具有代表性的例子是英特爾和富士康。

　　前者對自身及供應商均堅持可持續發展的管理理念，除了必要的工資保證，基層管理更多地考慮了尊重工人作為人的一種基本發展需求，包括人文關懷與個人發展，因而實現了企業盈利和良好的社會形象。

　　而后者則不斷爆出因加班過多、薪資不足以及安全健康等問題導致的員工跳樓、罷工等丑聞，并因此成為唯利是圖、勞動關系處理不當，缺乏社會責任感和企業道德的反面典型。

　　這不禁讓人感慨，同是電子業工廠，差距咋就這么大呢？

　　務工人員的變化

　　在中國制造業近十幾年的發展過程中，務工人員的組成和特點已經發生了巨大變化，80、90后新生代農民工已經過億，正逐漸取代老一代農民工。

　　新生代農民工比老一代的受教育水平高。人力資源與***部的統計數據表明，老一代農民工平均在校受教育時間只有8.6年，大部分還沒有完成初中教育。新生代農民工平均為10.7年，表明他們大多數已經完成了9年義務制教育，且高中以上學歷占54%。

　　社會關系方面的顯著變化。老一代農民工遇到困難時，有67%的人會找親戚，只有21%會找朋友。但是新生代農民工，找親戚和老鄉的有57%，找朋友幫忙占到41%。這說明他們在城市化過程中，正建立起自己的社會網絡和知識體系。

　　老一代農民工沒有手機等通信工具，也很少有娛樂，每年會把70%左右的錢寄回老家，蓋房子幾乎是他們的唯一目的。新生代農民工只會寄回8%的錢，因為他們還有很多其他花費和追求。例如，娛樂，80%的新生代農民工都會上網，每天花在網絡上的時間約3小時；找男女朋友戀愛等情感需求；尋求城市身份認同，學習新技能，以便今后長期在城市中生活時能找到合適的工作。統計數據表明，88%新生代農民工不懂得如何做農活，并且44%左右的員工從來沒有接觸過農活，這表明他們已經無法再回農村工作生活。

　　新生代農民工的需求已經不是滿足工資那樣簡單了，他們是活生生的人，而不是機器，已不是滿足每天十幾個小時的工作后就睡覺的老一代人了。一個有意思的例子是，富士康前些年發生連續跳樓事件后，人力資源和***部的部長到富士康監督檢查指導工作。約上萬員工聚集在廣場里，***在臺上表示，有什么要求都會盡量滿足。這時，臺下工人齊聲高喊：“我們要見周杰倫。”

　　人力資源和***部國際勞動保障研究所副所長張俊峰指出，新生代農民工的追求已經與老一代農民工有很大的不同，這也導致了新生代農民工和企業之間關系的表現形態發生了重大變化。在勞動關系問題方面，體現出個體勞動爭議在向集體勞動爭議演化。

　　第一代農民工由于受當時社會環境和自身知識、能力、素質等因素的限制，在遇到個***益被企業損害時，通常采取***的被動方式。他們都有極強的忍耐性，且大部分抗爭以個體為主，如果爭不到就只能走人。

　　新生代農民工遇到加班費不夠或工資太低等問題時，會通過短信、QQ、微博等社交媒體，或當地一些小的***組織，以群體行動維護自身合法權益，并引起社會關注。

　　例如，8月底，在武漢有一個罷工，員工通過微博直播工廠的抗爭活動。另外，2012年截止到6月，在中國有媒體報道的罷工事件有122起，有很多是要求增加工資，而不滿足于企業僅支付政府規定的最低工資。

　　另外要特別指出的是，中國企業里沒有很好的集體談判制度，工會更多的是一種擺設，甚至成為管理層的附庸，沒能真正維護工人的權益。因此造成企業內部出現的很多混亂現象無法解決，并延續到了社會上。在過去的十多年，中國社會已發生巨大變遷。企業應通過現代化人力資源管理方式，讓員工有充分有效的溝通渠道反映他們的意見，避免經常以罷工***，甚至跳樓的極端方式，來表達合理權益被侵犯時內心的不滿。

　　還有，正是新生代農民工的努力付出，為包括中國在內的全球消費者提供了物美價廉的產品，并將低迷的世界經濟拉出了低谷。因此他們的付出應該得到合理的回報。

　　筆者20年前在深圳時，知道這些在深、莞工廠里的農民工的工資是幾百元，10年后仍不到千元，只是近幾年才有稍許提高。而這也成為了不少企業近來大叫用工成本上升的說辭。實際上，這期間大陸的物價水平高漲，房價也已達到令人咋舌的程度。農民工的工資提高一些，只是對以往幾十年低廉工資的一點補償而已。企業從腰包里掏出一些也是應該的。

　　英特爾對新生代員工的管理

　　英特爾成都廠負責全球50%的筆記本電腦處理器芯片、超級本芯片及其配套芯片組的首發制造。現有3500多名員工中，90%是新生代員工，平均年齡27歲，一線人員里45%是女性。

　　管理層花了很多精力在如何理解新生代員工的思維模式和行為特點，如何激發他們的能量，及改變管理方法等方面。

　　通過各種人性化的員工關懷和企業文化，包括建立五星級的工作環境和娛樂設施等生活環境，讓他們的自身價值能被認可，使其全身心地投入到工作中，并激發出無窮的創新想法。

　　成都廠總經理汴成剛表示，雖然工廠的運營成本有一些增加，但員工會產生強烈的自豪感和歸屬感，因而他們的工作更有效率，也會給公司帶來更大回報。

　　例如，某生產線上所用的測試探針是鍍金材料的，因為鍍上的金會磨損消耗，使用成本很昂貴。對此，一位年輕工程師開發出了一種合金新材料，可以取代鍍金。這種合金材料一年可為英特爾全球工廠節省1400萬美元。

　　對于員工加班問題，有觀點認為，加班必然導致人力成本增高。其實，如果處理得當，整體成本會不升反降。

　　2009年，成都廠大量調整了員工的工資結構，保證他們的收入在市場上富有競爭力。同時，也花了大量精力控制員工的加班或過長的加班。現在芯片組的單片成本比3年前降低了50%，員工工資增加了20~30%。

　　新生代員工有一個特點是追求公平和平等。例如，成都廠工人都直接稱呼汴成剛為“汴哥”，而不叫汴總。這對很多外企工廠的工人是不敢想象的事。別忘了，英特爾可是全球半導體業的老大，而汴成剛的另一個身份是英特爾技術與制造事業部副總裁。

　　在英特爾的企業價值觀或文化中，有一個非常重要的因素，即建設性的對抗。一般員工可以指出上級或老板的錯誤和問題，并與他們坐下來探討如何更好地解決，新生代員工很喜歡這種與管理層平等互動的方式。當然，上級或老板不能給員工穿小鞋，因為員工就怕不公，都希望有一個非常公平、公開、透明的機制，包括工作、福利薪酬及獎懲制度等。否則，很快就會扼殺這些創造性和針對性的探討。這在中國企業里，以前是很難的。

　　還有，員工在成都廠內部有自己的匿名微博，可以在上面隨意發帖子，組建各種活動。

　　另外，成都廠管理層利用2008年汶川地震的契機，鼓勵新生代員工做志愿者，并建立了21個志愿者項目，包括幫助孤老、到學校去教書、到鄉村小學跟學生聯誼、去社區建立圖書館和濕地保護等。新生代員工在參與這些項目后，感覺自己的思維被凈化了，增強了企業團隊意識和責任感。

　　員工的人性化管理與尊重在每天的吃飯上也能體現出來。汴成剛和所有員工一樣都要排隊用餐，由于打飯的隊伍排得較長，而一線員工吃飯時間只有一小時，為了保證這部分員工可以在最短時間內吃完飯休息，讓他們有優先權，可以直接走插隊通道。

　　進入英特爾成都工廠，就像進了一個巨大的錦繡花園。由于花園非常漂亮，一年四季鮮花盛開，因此，不少員工選擇到廠內拍婚紗照。

　　廠內還有五星級的健身房、標準足球場、室內外籃球場、網球場、乒乓球館等。另外還有85個員工俱樂部，如瑜珈、舞蹈、網球、單身派對、攝影和旅游等。例如，專為女性員工提供各種交流平臺的女性聯合會，包括職業發展規劃，怎樣做媽媽，怎樣在懷孕期照顧好自己和寶寶。

　　員工在這樣充滿溫馨人性化的工廠里上班，工作與生活的心情都是愉快放松的，怎么可能出現罷工、跳樓等事情呢？

　　富士康的教訓

　　中國制造業長期以來面臨的挑戰包括：勞動力短缺；員工流失率高；自殺頻危事件；員工與企業沖突不斷；新生代員工的管理和發展困境。這些在富士康身上都體現的淋漓盡致。

　　提到富士康，除了是蘋果的最大代工廠，人們更多想到的是：跳樓、罷工、群體性沖突等。

　　其實，這種外在型沖突是工人內在心理長期受到壓抑的結果。

　　據公平勞工協會（FLA）對富士康的調查報告，富士康工廠存在50多項違反FLA規范及中國勞動法的行為。例如，變相強迫工人義務加班，有大量訂單時，工人每周工作60小時以上，且沒有休息日；沒有向工人支付足額加班費；未安裝保護工具、避難通道被關閉，人員受傷或發生事故時處理不徹底等。

　　提供120萬個就業機會也不應成為上述問題發生的理由。富士康如果在美國或***島內建工廠，會出現或敢出現這種惡性事件嗎？肯定不會。

　　這其實反映出富士康管理層對人性的淡漠，及缺少對大陸工人基本權益尊重的意識。沒有認識到新生代員工對企業現有管理模式、制度和方法要求變革的強烈沖動，并及時加以調整和改變。一旦遇到問題，通常采用高壓、粗暴的管理政策，且基層管理者由于自身素質的限制，很多時候很難準確傳達、執行高層的意愿。

　　***由于受中國傳統文化的影響，在處理企業內部自殺等危機事件時，喜歡請道士和和尚。沒有意識到這類危機事件一旦發生，對整個團隊和社會的巨大負面影響。

　　雖然富士康表示，將會在2013年7月之前在中國***限制內滿足所有FLA提出的改善建議，并完善了多種管理制度。且2012年5月16日，***宣布大陸富士康員工的薪水，到年底要追平***的最低工資，含加班費在內約3000元。2013年下半年薪資再增一倍，底薪4400元，加上加班費，總體工資接近5000元。到2013年7月1日，每月加班時間降到36小時。但能否認真有效地落實，才是根本解決問題的關鍵。

　　正如英特爾中國執行董事戈峻所言，如果一家企業在公眾眼里經常出現勞資糾紛、安全和社會責任方面的問題，這家企業盈利再多，也只能算作二流公司。

　　更深層的思考

　　實際上在中國大陸，像富士康這樣不尊重工人基本權益的工廠數不勝數。如何改變不僅是這些企業面臨的問題，同時政府管理機構也需認真思考。某些地方政府官員不能只顧追求***，讓自己的烏紗帽更高、更大，以犧牲廣大工人的根本利益為代價，用行政手段為企業提供超規便利、甚至縱容不法行為，而應切實負起監管的責任，讓整個社會能夠可持續發展。