隨著AI技術(shù)逐漸發(fā)展、大眾以及企業(yè)對AI的了解越來越多，也有越來越多的企業(yè)嘗試讓AI參與到公司的決策中來，比如參與到招聘中。AI算法可以做的事有很多，包括招聘廣告的定向推廣、簡歷篩選，乃至在視頻面試中分析面試者的面部表情。

不過這整個過程對面試者來說都是不透明的，被算法評價的一方并不知道系統(tǒng)是如何分類、打分、排序的。除了面試者一方不知情之外，算法是否會引入額外的偏見、讓面試過程變得不公平也是有疑問的。美國伊利諾斯州從2020年1月1日起實施的“人工智能視頻面試法案”（Artificial Intelligence Video Interview Act）就打算開始插手這個過程。

這個法案是美國所有的州中首個實施的此類法案。法案的目標(biāo)是讓面試者對這些基于AI的面試工具的運轉(zhuǎn)情況有更多了解。具體來說這個法案有三項基本要求：

1.如果企業(yè)要使用AI工具評價面試者和某個職位的匹配程度，那么企業(yè)必須明確告知面試者。

2.企業(yè)還需要向面試者解釋這些AI工具是如何運行的，以及這些工具會把哪些常見性格特點作為評判依據(jù)

3.要保護(hù)面試者的隱私，只有具備足夠的專業(yè)知識或者技術(shù)知識的人才可以在面試后回看面試錄像，而且如果面試者提出了要求，那么企業(yè)必須在提出要求的一個月內(nèi)刪除這個面試者的所有視頻。

這項法案看起來是積極的一步，但實際上，這個法案針對的AI種類非常有限，而且也沒有對企業(yè)如何使用AI提出任何要求，很難說這個法案的實施能起到多大程度的實際作用。

關(guān)注科技運用與人權(quán)之爭的非盈利組織Upturn的高管Aaron Rieke對媒體表示：“對整個招聘流程來說，這能起到的作用很小。”法案談到了用來分析視頻的AI工具，但用來評價面試者的AI工具遠(yuǎn)不止和視頻分析相關(guān)的那些。而且法案也沒法確保當(dāng)你要求不要讓AI工具評價你的時候，企業(yè)是否還會公正地考慮你是否符合職位?！八?，如果你要求法案中的權(quán)利，所需要付出的代價是可能完全不會再被企業(yè)考慮的話，這個法案就起不到多大作用了?！背酥?，企業(yè)對 AI工具的解釋也可能是寬泛的、高度抽象的，并不能幫助面試者建立更好的理解。