在國內有一個很特別的現象：高中打了雞血一樣使勁學習的人，到了大學往往會放松下來，跑去享受生活了，大學里打游戲、打牌、臨考沖刺的大有人在。

這倒也在情理之中，高中不學真考不上大學，考不上大學真就完蛋了；大學不學，只要能畢業，大致還能找到工作。但人生是場長跑，稍一停頓，后面的人就嗖嗖的竄到你前面了，雖然你不一定能看得到到底是誰。這很像龜兔賽跑，但為了避免不成為那只兔子，單靠口號層次的主觀意愿是不行的。

停下來的人其實很多，有的人停在了大學里，有的人停在了小有成績之后，而為了持續前行而成為高手，那首先要給自己找個動力源，而要想找到動力源，那么首先要拷問自己的內心，知道自己為什么上山學藝，為什么要成為高手。

1． 純物質上的驅動力

如果回看歷史就會發現歷史記下名字的人（孔子、商鞅、漢武帝、李白、王安石等等），往往具有一個共通的特征：他們具有澎湃的生命力，絕對不是每天混混日子的人，雖然生命力的表現往往不同。

這似乎和好人壞人，理想高尚與否無關，必須的只是這個人要有所執著，并持續的運用你的腦力、體力去做某件事情。而一個人要想有所執著，那就必須有一種持續存在的驅動力。

在這個時代里，對于大多數人而言第一驅動力無疑是物質及金錢，但這似乎只可以做起點而不能做終點。這就和梁山好漢一樣，最開始沒準只是為了大碗喝酒，大塊吃肉，可聚了義之后，則要考慮替天行道，除暴安良這類比較高端一點的事情了。

組織行為學中的研究佐證了這一結論，美國人的研究顯示，當年薪超過40000美元后，薪資將不再是工作滿意度的核心支撐因素。

在中國估計相差不大，20萬以上年薪的人，往往需要尋找其他的驅動力。

否則這個時候程序員會處在一種瓶頸狀態：基本物質需求得到滿足（比如：住房、汽車等），但更高一層的物質需求又很不現實（比如：別墅、游泳池等）。

這個時候單純的物質支撐會讓生命力變的萎靡，人也就會變得無可無不可，工作中即不會很高興，也不會很不高興，每天也只是例行公事。接下來人生就會開始下滑，倒霉的話還會失業。等到困境真的來了，再想振作，卻沒那份兒心力了。

在2012年11月，新聞報導百度總裁李彥宏先生在公司內呼喚狼性，排斥小資。具體來講，呼喚的是敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，群體奮斗，排斥的是信奉工作只是人生的一部分，不思進取，追求個人生活的舒適的態度。這事情的是非很復雜，這里略過不提，反倒是百度這一行動本身說明公司里確實容易存在一種生命力萎靡的狀態，這點甚至讓CEO忍無可忍。

2． 興趣的力量

如果說純物質上的驅動有一定局限性，那么興趣又如何？

當問及一個人為什么從事軟件開發時，很多人會回答是：興趣。但人們這么表達的時候可能并沒有意識到常說的這種興趣是一個不怎么靠得住的驅動力。這種興趣往往是一種一時的好奇心，而不是與自己性格特質相契合，可以用來給生命解悶的那種興趣。

總的來看，興趣可以分為兩個層次：一個是淺層次的。比如看到一個游戲比較酷可能想玩玩，看別人寫博客，自己也寫幾篇；另一種則是深層次的。比如：愛因斯坦你不讓他思考，他可能感覺活著就沒什么意思了。

找到后一種興趣的人是幸運的，但大多數人并沒有這么幸運，所以一般所說的興趣都是前一種，尤其是即將畢業和剛畢業不久的人。

真正做軟件產品的時候，牽涉的往往是大量比較繁瑣的細節，大多時候臟活、累活、苦活遠比看上去風光的活，有趣的活多。具體一點講就是，可能需要面對比較垃圾的既存代碼，可能要面對不怎么負責的同事，無理的需求變更，十分緊張的日程等。除非你做的是很高端的研究。

這些東西本身并非是很有趣的，它們很快會讓初始時的一點夾雜著好奇心的，淺層次的興趣消耗殆盡。最初印象和實際的偏差很可能是造成某些程序員提前退場的一個主要原因。

這種原生態的興趣消失后，又沒有其他支撐點的話，人就越來越會像機器人，并可能會厭惡自己的生活。因為每天大部分時間都花在工作上，而工作本身又是如此的無聊。所以故事到興趣這里并沒有結束，還需要繼續找尋驅動力。

當然很可能以興趣為出發點而找尋其他，最終反倒又回到起點，這是人生常態，倒不值得驚訝。

興趣、體力與智力

人和人之間的體力往往相差不大，但智力的差異卻往往不可以道里計。所以一個經驗豐富的老農半天種一畝地，一個不太熟練的忙和一天大致也可以搞定一畝地。

純體力上不太拉得開人的差距。而智力則不一樣，人的智力容易有數量級上的差異。前蘇聯著名物理學家、諾貝爾獲得者朗道將世界上的物理學家從一級到五級分為5個層次，每個層次的貢獻差一個數量級。朗道認為自己是2.5級，獲得諾貝爾獎后，才把自己生為1.5級。就不用再考慮5級的物理學家和普通人的差異了。

我個人感覺，越是靠近體力一端的工作越不可能興趣驅動，而越靠近智力一端的工作越可能是純興趣驅動。恰如我很難相信干重體力活的人是因為興趣一樣，我也很難相信愛因斯坦不去做以色列總統而選擇繼續研究物理不是因為興趣。

程序員的工作在這兩個極端間，所占跨度較大，但產品開發也許是中間偏左，完全的興趣驅動估計很難。即使是興趣驅動，也不是我喜歡游泳，我喜歡吃小籠包這個層面的興趣。

3． 使人生永動的勢能

如果說物質和單純的興趣不足以成為一種長久的驅動力，那么無疑的我們需要繼續去尋找一種可以使人生永動的勢能。

很多一部分程序員其實是認識到了技術更迭這樣的特征時刻在淘空自己立足的根基的，但很多的人在這種時候并不是采取積極的態度去面對，而是會試圖欺騙自己，給自己一種安全的假象。比如：可能會告訴自己，反正公司短時間沒問題，把手里的事做好就行了。讓自己那么辛苦干什么？這在某些有點年紀生活相對安穩的程序員身上比較常見，這很可怕，有時候會把自己逼到死角里。擺脫這種狀況當然需要一定的危機意識，但更關鍵的是要找到一種使人生永動的勢能。

據說美軍的麥克阿瑟將軍非常喜歡一篇名為《青春》的散文，在占領日本期間日本人在美軍總部發現了這篇散文，于是這篇文章很快變得很流行，在商界大佬（如松下幸之助等）間流傳甚廣。那《青春》這篇散文說的究竟是什么呢？我們來一起看一下：

青春不是年華，而是心境；青春不是桃面、丹唇、柔膝，而是深沉的意志，恢宏的想象，炙熱的戀情；青春是生命的深泉在涌流。

青春氣貫長虹，勇銳蓋過怯弱，進取壓倒茍安。如此銳氣，二十后生而有之，六旬男子則更多見。年歲有加，并非垂老，理想丟棄，方墮暮年。

歲月悠悠，衰微只及肌膚；熱忱拋卻，頹廢必致靈魂。憂煩，惶恐，喪失自信，定使心靈扭曲，意氣如灰。

無論年屆花甲，擬或二八芳齡，心中皆有生命之歡樂，奇跡之誘惑，孩童般天真久盛不衰。人人心中皆有一臺天線，只要你從天上人間接受美好、希望、歡樂、勇氣和力量的信號，你就青春永駐，風華常存。

一旦天線下降，銳氣便被冰雪覆蓋，玩世不恭、自暴自棄油然而生，即使年方二十，實已垂垂老矣；然則只要樹起天線，捕捉樂觀信號，你就有望在八十高齡告別塵寰時仍覺年輕。

---塞繆爾-厄爾曼德

文字非常優美，但意思并不深奧。青春是一種進取的精神，是一種遠離頹廢追逐理想的狀態。我個人非常認同這種觀點。

人的思維和欲望具有無邊界特質，只要在未來和現在之間制造一種差距，那么就會產生無盡的勢能，人也就會不斷的前行。而制造這種差距的最佳素材往往只能是理想。

大多數人可能誤解了理想和道德間的關系，但實際上理想并非是一個高尚的詞匯，與善惡無關，更與宏大與渺小無關。

魯智深說：平生不修善果，專愛殺人放火，這也可以是種理想，只要你可以承受它所帶來的負能量并不感到痛苦。物質需要、成就需要、權利需要、歸屬需要這些動機理論中經常提到的東西，乃至前文提到的興趣都可以成為理想的素材。所以反過來講，理想是什么似乎并不關鍵，關鍵是要有，并且你真的可以很狂熱的投入去做，這就可以產生一定的勢能。

對與天生對代碼狂熱的程序員而言，這并不是什么問題；但對大多數人這種理想往往并不在程序之內，而在程序之外。這時候很可能需要疊加幾類東西才能給自己蓄積足夠的勢能：物質的需求、成就的渴望、不安全感的驅離、技術上的追求等都是不錯的素材。

當然這是個人的私有領域，最終只能由個人做出選擇。

這里最后想說的是有理想、有斗志不一定會成功，但無理想、無斗志幾乎一定會鑄就平庸和失敗，因為細致想來世界本身歸根到底是理想主義者的。

這可以通過一個簡單的邏輯游戲來做點證明：

意識決定行動：個人意志決定個人行止，組織意志決定組織行為→理想主義者個人意志更為鮮明，自我意識強烈，而無理想的個人意志薄弱，愿意隨波逐流→意識強者上位→處于組織核心地位的是理想主義者 →無理想的人不論在個人層面還是組織層面都淪為追隨者 → 從資源掌控的角度看理想主義者掌控世界。

對這事而言，理論其實不關鍵，選擇與堅持非常關鍵，但還是把它們放在這里，供大家參考。

動機理論與人生勢能

如果把我們前面提到的“勢能”做細致分解，那么你可以得到各種各樣的動機理論。動機理論卻真的可以解釋現代人種種行為，因此在這里對其做一點介紹。

馬斯洛的需求層次理論

動機理論里最有名的可能是馬斯洛的需求層次理論，即：

生理需要：包括覓食，飲水，棲身，性和其它身體需要。

安全需要：保護自己免受生理和情緒傷害的需要。

社會需要：愛、歸屬、接納和友誼。

尊重的需要：自尊、自主和成就感；地位、認可和關注等。

自我實現的需要。

ERG理論：

存在需要（Existence）：與馬斯洛的生理、安全需要相似。

關系需要（Relatedness）：與馬斯洛的社會及地位需要相似。

成長需要（Growth）：與馬斯洛的自尊及自我實現需要相似。

X理論和Y理論：

X理論持下面四種假設：

員工生來不喜歡工作，只要有可能，他們就逃避工作。

由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制和控制措施，或采用懲罰威脅他們從而實現目標。

只要有可能，員工就會逃避承擔責任，并尋求正式的指令。

大多數員工把安全感視為高于其他所有工作相關因素，并且沒有雄心壯志。

與之相反，Y理論持四種積極的人性假設：

員工視工作如同休息、娛樂那樣自然。

如果員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制。

通常人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任。

人們普遍具有做出創造決策的能力，并不僅僅是管理者才具備這種能力。

如果把X理論和Y理論對應到IT行業，那么提倡人件和敏捷的基本是基于Y理論，而提倡CMMI和大棒加胡蘿卜的基本是基于X理論。

雙因素理論（two-factor theory）

也被稱為激勵-保健理論（motivation-hygiene theory）。這個理論認為激勵和讓人不煩（保健）是兩碼事情。滿意與不滿意不是對立的兩極，滿意對立的是沒有滿意，而不滿意對立的則是沒有不滿意。簡單來講管理質量、薪金水平、公司政策、工作環境這些被認為是保健因素，他們不產生滿意，只產生不滿意或沒有不滿意兩種狀態。要想激勵員工必須在晉升、個體成長上有所作為。

麥克萊蘭的需要理論

這個理論把人的內在需要歸為三類：成就需要、權利需要和歸屬需要。成就需要是一種追求卓越、獲取成功的需要。權利需要則是一種控制他人行為的需要。歸屬需要則是建立良好人際關系的需要。

認知評價理論

這個理論比較神奇。他認為工作本身的樂趣是已經是一種內在的獎勵，而外部獎勵反倒會降低動機的水平。這聽著比較抽象，但意思是如果總是用獎金配合績效考核來激勵員工，那么個人由于興趣而從事某項工作的動力就會降低。這很難理解，但確實也有證據來支持這個理論。

目標設置理論

由于很多公司會做目標管理，所以很多程序員對這一理論反倒不陌生。這一理論大意是說：明確而具體的目標有助于提高個人效能，目標的挑戰性、針對目標的反饋都在此基礎上進一步提高目標的效果。

自我效能理論

這個理論走到極端就是常說的“人有多大膽，地有多大產”。大意是說一個人對自己有能力完成某項任務的信念越強，那效能越高。或者簡單說就是自信很重要，而促成自信的方式可以是：過去的成功經驗、從榜樣吸取力量、受到言語激勵等。

公平理論

公平理論是說一個人總是會拿自己的產出收入比和另一個人比較，如果比率相似，那么人們會認為環境是公平的。

這落到個人頭上，就是我們要重視這種差異么？都是同樣的學校、同樣的智商、同樣的家庭背景，如果一個人收入等比你多很多，你在意么？

期望理論

這種理論把人的動機分解成幾個部分：一是如果我努力了，那么這種努力能否在績效評估中表現出來？二是如果我獲得了良好的績效評估，那么能否得到獎勵？三是即使我被獎勵了，這東西是不是我想要的。

這些動機理論從公司的角度看是激勵員工的方法，從自己的角度看則是努力前行的動力。我還是上面的觀點，這些理論知道就可，但如果無法找到對自己內心進行觸動的點，理論在這里并沒有很大的價值。如果想進一步了解，則需要閱讀組織行為學相關的書籍了。上面的內容則主要參照了人民大學出版的《組織行為學》一書。

最后想說的是單純從境界上來說似乎有一種精神遠遠超出動機理論所能涵蓋的范圍，這種澎湃的生命力和永不屈服的精神，雖然年代久遠，乃至失去傳承，但這種精神卻正是上古華夏民族所身體力行的精神。

何新先生為自己國學經典系列寫了一個總序，對此進行了很好的描述，他說：

華夏民族的先史中有一個神話時代。這個時代實際就是華夏民族肇始和文明濫觴的英雄時代。

女媧是敢于蹈火補天的英雄。伏羲、神農、黃帝、炎帝、蚩尤、大禹，或創世紀，或創文明，或拓大荒，或開民智，或奮身為天下法。

鯀與大禹父死子繼，以身濟世，拯黎民于水火；蚩尤共工九死不悔，雖失敗而壯志不屈，天地為之崩陷。

夸父逐日，體現了對神靈的藐視。而精衛填海，則表現了對宿命的不馴。

由此觀之，中華民族的神話先古時代，實在是一個群星燦爛的時代，慷慨悲壯的時代，奮進剛毅的時代；是獻身者的時代，殉道者的時代，創造英雄和產生英雄的時代。

傳說中華民族是龍和鳳的傳人，而龍鳳精神，我以為就是健與美的精神。

我個人總是感覺很難用動機理論去解釋這種宏大且壯闊的精神。

小結

IT這個行業確實是年輕人更容易出頭的行業，如果不信，去看看騰訊和銀行高層的年齡吧。

一個企業興起的時候往往會帶著一批人走上成長的快車道。在這類企業里沒有太多的歷史包袱所以占據高位的往往是些年輕人，這和有個幾十年歷史的行業非常不同。

而為了達成這一目的，程序員首先必須有效的持續增值并成為某一方的高手（架構師、Guru或者優秀的管理者）。單純從技能上講，你一定不能和金字塔最底層的百萬大軍競爭，想象一下一個剛學會某門語言的人和一個每天思考虛擬機原理與設計、設計跨平臺系統的人有多大的差距。而從公司的角度看，高手則意味著可以為公司在現在或將來創生較大價值。

想成為高手就需要選定一個大致的方向，持續深化，并避開學習路上的諸多陷阱，如：失去焦點、分離學習與實踐、過散而不專等等。